количество статей
2727

Фармрынок труда: ранняя весна или похолодание?

РИА Новости | 08.05.2014
По данным опроса РБК daily и Manpower, в 2014 г. четверть основных российских работодателей собираются снизить привлечение новых сотрудников. 

Тенденция замедления темпов найма персонала в России стала заметной уже в прошлом году. По оценкам Penny Lane Personnel, за последний год темпы роста рынка труда упали на 10—11%. Еще один тренд — снижение темпов роста зарплат. В базе портала Superjob.ru в 2013 г. рост зарплатных предложений составил 7,2%, тогда как годом ранее он равнялся 9,2%. Что происходит этой весной на фармрынке труда на фоне общего спада активности российских работодателей? Чего ждать в будущем?


Вакансий стало больше

По наблюдениям генерального директора кадрового агентства «Яппи Глобал» Алексея Карпова, в России фармкомпании не планируют останавливать набор персонала. «Потребности в активном продвижении фармпродукции растут, компании готовят к выводу новые препараты, появляются новые вакансии на направлениях Market Access, Compliance, а также в производственной сфере», — говорит эксперт.

С таким мнением согласна и руководитель направления «Фармацевтика» хэдхантинговой компании Cornerstone Ольга Аникина: «В отличие от рынка в целом фармрынок больших изменений по снижению темпа набора сотрудников не демонстрирует. По нашим прогнозам, в 2014 г. произойдет даже некоторый рост активности фармкомпаний на рынке труда — в пределах 10—15%». По словам эксперта, по-прежнему востребованы специалисты отдела маркетинга и продаж, открываются новые позиции в медицинских отделах. Появляется все больше вакансий, связанных с развитием бизнеса, расширением исследований рынка, таких как business-development менеджеры, marketresearch-менеджеры, аналитики, менеджеры по стратегическому планированию. В связи с выходом на рынок новых продуктов и их модификаций крайне востребованными остаются менеджеры по регистрации и менеджеры по маркетингу.

«Самая востребованная позиция — продакт-менеджер, — констатирует Алексей Карпов. — Специалистов мало, они не переходят из компании в компанию, как медпредставители. Их непросто завлечь, так как пакет предложений для соискателей у всех компаний более-менее однороден. Потребность в медпредставителях также велика и останется такой же в силу многих факторов: жестких требований к образованию и опыту соискателей, усилий государства не допустить оттока врачей из медицины, ротации кадров и запуска проектов по выведению на рынок новых препаратов».

«Мы надеемся, что ситуация на фармрынке останется стабильной в 2014-м и количество новых проектов будет расти, — полагает Ольга Аникина. — Такие надежды связаны с тем, что фармрынок постоянно набирает обороты, демонстрируя рост примерно в 10—15% в год. При этом фармрынок труда стабилен и конкурентен по условиям труда в сравнении с другими индустриями. Фармкомпании традиционно предлагают хорошие компенсации с возможностью ротации сотрудников, которая составляет примерно 15%».


Резюме — меньше

На фоне роста числа вакансий медпредставителей количество резюме снизилось. Это подтверждает статистика основных работных сайтов.

«Вакансии в основном однотипны, и активность соискателей в плане откликов постоянно снижается, — говорит Алексей Карпов. — Работодатели многое делают для удержания сотрудников — развивают корпоративную культуру, предоставляют различные приятные и полезные бонусы, плотно работают с карьерными ожиданиями персонала. Если сотрудник сообщит, что ему сделали предложение о работе, он в 90 случаях из 100 получит встречное предложение. Опытных кандидатов, находящихся в открытом поиске, стало меньше. Они предпочитают не афишировать себя на работных сайтах (работодатели мониторят эти ресурсы), а обращаются с резюме точечно к HR-менеджерам привлекательных компаний или известным на рынке консультантам. Сложнее всего рекрутерам закрывать вакансии, где нет ориентации на выполнение кандидатом поставленной бизнес-задачи, когда нанимающий менеджер опасается конкуренции и выбирает кандидата слабее, чем он сам. Все больше в фармкомпаниях используются методы прямого поиска.

Классический рекрутмент постепенно сходит на нет, уступая место современным технологиям привлечения кандидатов, опытному серфингу и HR-брендингу в сети. Будем откровенны, компаниям не интересны кандидаты, находящиеся в поиске работы, они с большим интересом смотрят на работающего в другой компании специалиста».


Ставка на своих

По мнению Алексея Карпова, сегодня можно говорить об определенных изменениях в рекрутинге на фармрынке. Речь, в частности, идет о постепенном отказе фармкомпаний от услуг внешних рекрутеров. Почему? «Это стало возможным, — объясняет Алексей, — за счет увеличения внутреннего штата рекрутеров, применения компаниями труда имплантов (приглашенных на проект консультантов кадровых агентств) и фрилансеров, а также благодаря активному использованию корпоративных рекомендательных сервисов. Это происходит и из-за сокращения бюджетов на подбор персонала. Раньше рекрутинговая компания могла закрыть столько вакансий, сколько позволял опыт HR-ров и эффективность инструментов поиска. Теперь головные офисы иностранных компаний вводят квоты на закрытие вакансий в России внешними рекрутерами — не больше 15—20% от общего числа открытых позиций». По словам эксперта, требования к подбору стали жестче. При высокой конкуренции рекрутинг в Фарме стал «скучным и бюрократизированным». Мнения консультантов кадровых агентств о пригодности кандидата перестают принимать во внимание. Крупные компании зачастую используют рекрутинговые агентства просто как центры по поиску нужного пула кандидатов.

«Ряд компаний ставит перед провайдером задачу не просто найти кандидата, а найти того, кто находится в поиске работы, но при этом не разместил свое резюме на сайтах hh.ru и superjob.ru. В противном случае кандидат не будет засчитан как представленный агентством. На этом фоне эффективность консультантов снизилась, к сложному поиску с учетом негибких требований клиента добавилась работа по мониторингу резюме кандидатов в открытых источниках. Все это в большей степени относится к компаниям, которые осуществляют массовый подбор медпредставителей в регионах России», — отмечает Алексей. В то же время, по его наблюдениям, ценность опыта отдельных консультантов, специализирующихся на Фарме, выполняющих точечные заказы, наоборот, выросла. Как и раньше, востребованы услуги хэдхантинга. Только теперь, наряду со специализированными агентствами, эту работу выполняют фрилансеры.


Региональный подтекст

В последние годы активно идет процесс расширения присутствия фармкомпаний в регионах. Причем, если раньше сеть региональных представителей была сосредоточена в основном на крупных городах России, то сейчас она начинает охватывать и малые города. «Раньше деятельность медпредставителей в небольших городах осуществлялась в рамках командировок, а теперь ряд компаний принял решение об открытии в них штатных единиц, — отмечает Алексей Карпов. — Это создает уникальную ситуацию на рынке труда: представитель в небольшом городе получает такой же оклад и компенсационный пакет (в соответствии с политиками компаний), как и его коллега в миллионном городе. При этом разница в расходах сотрудников ощутима». По наблюдениям эксперта, есть города, где по-прежнему активность кадрового потенциала очень низка, например Липецк, Тула, Улан-Удэ, Сочи. Поиск в таких городах обычно ограничен десятком возможных кандидатов, девять из которых уже работают в фармкомпаниях. Москва и Московская область — традиционно сложные в поиске, но компании давно пользуются возможностью привлекать в продажи врачей и фармацевтов из регионов и в некоторых случаях отказываются от обязательного требования к профильному образованию.


В фокусе HR-брендинг

О дефиците кадров на рынке фармацевтики говорили всегда. Эта проблема во многом связана с профилем кандидатов, предусматривающем обязательное наличие высшего медицинского или фармацевтического образования. «Были ожидания, что вот-вот наступит момент, когда компании откажутся от неудобного фильтра, но нет — консервативное мнение о том, что с врачом могут общаться только врачи, возобладало, — отмечает Алексей. — По этой причине нет ощутимого притока на фармрынок опытных менеджеров по продажам из FMCG-сектора, а ведь это помогло бы снизить дефицит кадров и приостановить гонку зарплат».

Впрочем, не все эксперты разделяют столь однозначную оценку этого тренда. По словам старшего консультанта направления «Фармацевтика и медицинские технологии» кадровой компании Hays в России Ольги Шамбер, «на текущий момент у нас практически все кандидаты в OTC-сфере имеют FMCG-бэкграунд».

Этот заметный тренд пока не норма, а своеобразная особенность рынка безрецептурных препаратов, уточняет эксперт. По словам Ольги, опыт в FMCG-сфере ценят как на начальных позициях, так и в вакансиях на топовые роли в OTC. Между тем нехватка персонала побуждает компании активизировать работу по привлечению студентов и выпускников. Как отмечает Алексей Карпов, в 2013 г. работодатели с фармрынка стали уделять много внимания формированию HR-бренда компании в Интернете, используя социальные сети и профильные ресурсы. Среди инструментов по привлечению кандидатов к вакансиям — презентации, видеоролики, онлайн-семинары и игры. В прошлом году резко увеличилась активность российских кандидатов в Linkedin, скорость откликов и рекомендаций увеличилась по крайней мере на порядок.


Пора экономии?

По наблюдениям некоторых экспертов, работодатели с фармрынка оптимизируют расходы на персонал, проявляя более сдержанный подход к уровню оплаты труда, чем это было в предыдущие годы.

«У нас сложилось ощущение, что на фармрынке пришла пора экономии, — говорит руководитель группы подбора персонала направления Pharma&Medicine кадрового агентства «ЮНИТИ» Маргарита Удовенко. — Роста зарплат в Фарме мы не замечаем. Фармкомпании проявляют наиболее «экономное» отношение к формированию компенсационного пакета сотрудников, чем в 2011—2012 гг. Примечательно, что из двух кандидатов работодатель предпочитает выбрать того, кто проявляет наименьшие финансовые ожидания, пусть даже в ущерб профессиональному опыту».

По мнению Ольги Шамбер, корпоративные клиенты скорее экономят не на компенсационных пакетах, а на рекрутинговых услугах: «Растет количество внутренних рекрутеров, сейчас их уже значительно больше, чем в 2011—2012 гг. Многие компании готовы взять не то что человека с завышенными финансовыми ожиданиями, но в ущерб его профессионализму принять того кандидата, которого рекомендуют внутренние ресурсы, а не рекрутинговое агентство». По словам Ольги, при принятии компанией решения мотивация кандидата играет очень большую роль. Даже если человек не на 100% удовлетворяет профессиональным требованиям компании, но на всех этапах интервью и тестирований демонстрирует высокую мотивацию, у него большие шансы присоединиться к команде.

С коллегой согласна и руководитель практики "Фармацевтика и медицинские технологии" Hays в России Полина Косых: «В последние годы мы наблюдали гонку за звездами, когда практически каждая компания стремилась нанять наиболее высокопрофессионального специалиста. Пять лет назад лучших переманивали и готовы были понять/принять низкую мотивацию и завышенные финансовые ожидания. Сейчас же компании действительно все больше обращают внимание на кандидатов, которые готовы показывать высокий результат за меньшие деньги, с большей мотивацией».

Сегодня фармкомпании все чаще прибегают к рекрутинговым услугам в момент особенных сложностей в работе над позицией. Долгий поиск — одна из таких ситуаций, делится своими наблюдениями Ольга Шамбер. Когда внутренние рекрутеры сделали все возможное, чтобы найти кандидата, но позиция остается открытой, компания обращается в рекрутинговое агентство и ждет от него более глубинного поиска.


Вектор интересов

Компании, работающие на рынке медицинских технологий и оборудования, предъявляют к специалистам высокие и жесткие требования в области технических знаний, рассказывает Полина Косых: «Для таких компаний компетенции и так называемые soft skills (личностные характеристики) менее важны. Если кандидат не знаком с областью, в которой продается оборудование, расходные материалы или технологии, его не готовы рассматривать. Тогда как в Фарме при отборе компании давно ориентируются на общее знание рынка и компетенции, личностные качества и мотивацию».

В Фарме подбор персонала для работы на направлениях OTC, Rx, в госпитальном сегменте имеет свои особенности. По словам Ольги Шамбер, иностранные компании, работающие в госпитальном сегменте, сталкиваются с проблемами, вызванными все большей ориентацией государства на закупки продуктов отечественных производителей. Наличие таких проблем сказывается и на настроениях кандидатов.

Сегодня специалисты по продажам в госпитальном секторе из западных компаний, в отличие от прошлых лет, готовы рассматривать предложения о работе от российских производителей, видимо, полагая, что возможностей для продвижения там будет больше. Фармрынок остается активным, развивающимся и привлекательным для кандидатов. Профессионалы на этом рынке никогда не испытывали трудностей с поиском интересной работы — их нет и сегодня, резюмируют эксперты Hays. Словом, похолодания на фармрынке труда не ожидается.
  • КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: медицинские кадры, фармацевтический рынок, аптечный бизнес, здравоохранение